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Lorsqu’une entreprise d’au moins 50 salariés est composée d’établissements distincts, il faut mettre en place un CSE central et des CSE d’établissement.

Déterminer le nombre et le périmètre des établissements distincts est un enjeu majeur. En effet, la reconnaissance d’une usine, d’un site ou encore d’une agence comme établissement distinct permet la mise en place d’élus géographiquement plus proches des salariés. Certains employeurs peuvent souhaiter éviter la multiplication des instances pour faire des économies, réduire les moyens des IRP et les lieux de débats. Mais à l’inverse, d’aucuns préféreraient la mise en place d’un CSE unique, et c’est pourquoi dans certaines hypothèses, il devra être contesté la reconnaissance d’établissements distincts. Voici un rappel des règles et des précisions prétoriennes apportées en la matière.

Le code du travail prévoit que le nombre et le périmètre des établissements distincts est en principe négocié par accord (art. L. 2313-2). Il s’agit d’un accord conclu dans les conditions prévues au premier alinéa de l’article L. 2232-12 c’est-à-dire un accord dit « majoritaire ». En l’absence de délégué syndical, un accord peut être conclu entre la majorité des membres élus titulaires du CSE (art. L. 2313-3).

À défaut d’accord, c’est l’employeur qui fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts, compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel (art. L. 2313-4). Pour la Cour de Cassation, la négociation devra avoir été menée loyalement (Cass. soc. 17 avril 2019, n°18-22.948).

La décision unilatérale de l’employeur fixant le nombre et le périmètre des établissements distincts doit faire l’objet d’une information spécifique et préalable à l’organisation des élections professionnelles (art. R. 2313-1 ; Cass. soc. 17 avril 2019 précité).

En cas de litige portant sur la décision de l’employeur, le DREETS définit le nombre et le périmètre des établissements distincts. Cette décision de l’autorité administrative peut faire l’objet d’un recours devant le tribunal judiciaire (art. L. 2313-5).

Il est à souligner qu’en cas de saisine de la DREETS sur la détermination du nombre et du périmètre des établissements distincts, il y a suspension du processus électoral jusqu’à la décision administrative et prorogation des mandats des élus en cours jusqu’à la proclamation des résultats du scrutin (art. L. 2315-5).

Pour se positionner quant à l’existence d’un établissement distinct, la DREETS et le juge doivent s’appuyer sur les documents relatifs à l’organisation interne de l’entreprise que fournit l’employeur, et sur les documents remis par le(s) syndicat(s) contestant sa décision (Cass. soc. 22 janvier 2020, n°19-12.011).

À défaut d’accord, selon la Cour de cassation, il y a un établissement distinct quand il présente une autonomie suffisante en matière de gestion du personnel et d’exécution du service du fait de l’étendue des délégations de compétence dont dispose son responsable (Cass. soc. 19 décembre 2018, n°18-23.655). Pour autant, la centralisation de fonctions support ainsi que l’existence de procédures de gestion définies au niveau du siège n’excluent pas d’office la reconnaissance de l’autonomie de gestion des responsables d’établissement (Cass. soc. 11 décembre 2019, n°19-17.298).

La Cour de Cassation a récemment indiqué que les juges du fond doivent rechercher si les responsables des établissements concernés ont « effectivement une autonomie de décision suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel et l’exécution du service » et si la reconnaissance à ce niveau d’établissements distincts était de nature à « permettre l’exercice effectif des prérogatives du CSE » (Cass. soc. 9 juin 2021, n°19-23.745).

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